(一)《劳动合同法》简介
《劳动合同法》全称是《中华人民共和国劳动合同法》，2007年6月29日由十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过，并由中华人民共和国国家主席颁布，自2008年1月1日起施行。《劳动合同法》共八章九十八条，分别为总则、劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除和终止、特别规定、监督检查、法律责任、附则。《劳动合同法》既坚持了1995年《劳动法》确立的劳动合同制度的基本框架，包括双向选择的用人机制，劳动关系双方有权依法约定各自的权利和义务，依法规范劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等;同时又对《劳动法》确立的劳动合同制度进行了修正和完善。
(二)《劳动合同法》的颁布实施的意义。
《劳动合同法》的制定颁布，是尊重劳动，保护劳动者的重要举措，是落实科学发展观、构建社会主义和谐社会的重要内容，也是完善劳动保障法律体系的重要措施。当前，一些用人单位仍存在用工不签订劳动合同或签订短期劳动合同，滥用试用期，随意解除劳动合同等现象，《劳动合同法》的施行，将进一步规范用人单位的用工行为，保护用人单位和劳动者的合法权益，对构建和谐稳定的劳动关系，营造良好的用工环境，促进经济发展和社会和谐具有重要意义。
(三)《劳动合同法》的亮点
1、第一个亮点是，引导签订长期合同。当前，一些用人单位为规避法定义务，不愿与劳动者签订长期合同，越来越多的劳动合同期限在1年以内，劳动合同短期化倾向明显。这在一定程度上影响了职工的就业稳定感和对企业的归属感，也对企业的长期发展、社会的稳定产生不利影响。为更好地解决这些问题，《劳动合同法》在用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同方面提出了更高要求。
2、扩大劳动合同适用范围。随着经济社会的发展，一些新的用工主体、用工形式不断出现，如民办非企业单位、基金会、合作或合伙律师事务所等新的单位类型出现，对这类单位与其劳动者之间的权利义务关系如何规范缺乏法律规定;一些国家机关、事业单位、社会团体在编制外招用劳动者，并且没有与劳动者订立劳动合同或者聘用合同，对劳动关系的和谐稳定产生一定影响。从建立统一的劳动力市场的角度考虑，迫切需要将除公务员以外的其他单位劳动者纳入同一用人制度。鉴于这些新情况，《劳动合同法》扩大了劳动合同的适用范围：增加了民办非企业单位等组织及其劳动者;明确国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
3、防止滥用试用期。一些用人单位滥用试用期问题比较突出，侵犯了新求职劳动者的合法权益。《劳动合同法》对试用期的设置作出了更加严格的规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。《劳动合同法》对试用期劳动者工资水平也作出了保障：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并重申试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
4、存在事实劳动关系即享有权利。《劳动法》规定，劳动关系的建立以订立劳动合同为主要标志。但在实践中出现了很多用人单位不与劳动者订立劳动合同的现象。《劳动合同法》调整了《劳动法》的有关规定，明确“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”。也就是说，引起劳动关系产生的基本法律事实是用工，而不是订立劳动合同。此规定目的是保护事实劳动关系中劳动者的权益，并不是肯定用人单位不与劳动者订立劳动合同的行为。相反，《劳动合同法》规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。
(三)企业是否能够规定员工只有在试用期合格才能签订合同，用人单位如果与劳动者不签订劳动合同应当承担哪些法律责任?
“员工只有在试用期合格才能签订合同”这种理解是不对的，按照《劳动合同法》的规定，试用期包含在劳动合同期限内，用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
(四)在什么情况下，用人单位应当和劳动者签订无固定期限的劳动合同?
有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同:一是劳动者在该用人单位连续工作满十年的;二是用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;三是连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的;另外，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
(五)劳动合同订立时劳动者有哪些知情权?
《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况”。《劳动合同法》之所以要规定劳动者的知情权，是因为劳动合同的订立时劳动者与用人单位之间虽然表面是平等的，实际上用人单位处于强势地位，劳动者一旦进入用人单位就要接受用人单位的管理和约束。因此，规定劳动者的知情权，才能更好地保护劳动者的权益。
(六)《劳动合同法》是否只保护劳动者?
《劳动合同法》统筹兼顾了用人单位和劳动者双方的利益，适当向劳动者作了倾斜，但同时也根据实际需要增加了维护用人单位合法权益的内容。比如，为了保护用人单位商业秘密，促进创新、促进公平竞争，从法律的角度，新规定了竞业限制制度。
(七)《劳动合同法》是否只适用于企业?
《劳动合同法》的适用范围与《劳动法》相比有所扩大，不仅仅适用于企业。《劳动合同法》第二条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”要指出的是，公务员和参照公务员管理的人员不适用《劳动合同法》。法律同时明确，事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同，但考虑到事业单位实行的聘用制度与一般劳动合同制度在劳动关系双方的权利和义务方面、管理体制方面存在一定的差别，因此允许其优先适用特别规定。法律、行政法规或者国务院未作规定的，依照《劳动合同法》有关规定执行。
(八)用人单位招用劳动者，不得从事哪些行为?
用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。用人单位违反《劳动合同法》规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反《劳动合同法》规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
(九)无固定期限劳动合同是不是不能解除，为终身制?
不少用人单位和劳动者对于无固定期限劳动合同的解除都存在误解，认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。这样误解的结果是，一些劳动者把无固定期限劳动合同视为“护身符”，千方百计要与单位签订，而很多用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，想方设法逃避签订。《劳动合同法》对无固定期限劳动合同给出了明确界定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”无确定终止时间就表明劳动合同的终止是不确定的，是由用人单位与劳动者协商一致或者出现法定的解除情形时就可以解除的。从性质上来说，解除无固定期限的劳动合同与解除固定期限劳动合同的条件和程序是一样的，无固定期限劳动合同不是不可解除的合同。其实，许多单位的实践经验表明，与符合条件的职工签订无固定期限劳动合同有利于增加凝聚力，保持职工队伍的稳定，一方面有利于员工更好地忠诚于所在企业，另一方面也有利于员工在岗位上得到长期的培养锻炼，形成人力资源优势。
(十)如何理解“订立合同是企业跟职工的事，与工会无关”?
我国《工会法》第二条规定：“中华全国总工会及其各工会组织代表职工的利益，依法维护职工的合法权益。”《劳动合同法》第六条明确：“工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。”工会的维权其实是很具体的，比如参与劳动合同文本的制定和修改，为劳动者提供法律咨询服务，代表职工与用人单位签订集体合同，还包括对用人单位单方解除劳动合同有权提出意见等。既然法律赋予了工会这一神圣职责，用人单位就必须予以配合和协助，而职工应该学会紧紧依靠工会组织，依法维护好自己的权益。
(十一)用人单位在制定、修改或者决定哪些事项时，应当与工会或者企业职工代表平等协商确定?
订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
(十一)《劳动合同法》在保护劳动者就业权益方面有哪些新规定?
加强对劳动者就业权益的保护，不仅关系到劳动者的根本利益，而且，对稳定就业大局，提高劳动者素质，促进用人单位健康持续发展都具有重要意义。为了促进用人单位与劳动者建立长期稳定的劳动关系，提高劳动者就业的稳定性，《劳动合同法》从劳动合同订立、履行和解除等方面作出了强制性规范。一是针对当前劳动合同短期化倾向严重的问题，明确规定符合四种情形的劳动者，只要劳动者提出要求，用人单位就必须签订无固定期限劳动合同。同时，规定用人单位终止固定期限劳动合同，必须依法向劳动者支付经济补偿金。二是在用人单位生产经营发生变化时，强调劳动合同继续履行的原则，明确规定用人单位法定代表人或者投资人等事项发生变化，以及合并或者分立等情况不影响劳动合同的履行。三是通过适当限制用人单位对劳动合同的解除权，加强了对大龄就业人员等部分劳动者的倾斜保护，明确规定用人单位裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、订立无固定期限劳动合同的以及家庭无其他就业人员、有需要抚养的老人或者未成年人的劳动者;并且规定劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，用人单位不得解除劳动合同。
(十二)试用期内单位是否应该为劳动者交纳社保?
试用期包含在合同期内，用人单位应依法参加社会保险。
(十三)《劳动合同法》在保护用人单位合法权益方面有哪些新规定?
《劳动合同法》对保护用人单位合法权益、促进用人单位健康发展方面作出了相应的法律规范。一是通过以法律形式确立劳务派遣和非全日制用工方式，满足了用人单位灵活用工的需要。二是鼓励用人单位加强员工培训，提高劳动者的技能，允许用人单位与提供专项培训费用进行专业技术培训的劳动者约定服务期的违约金。三是为保护用人单位的商业秘密，促进公平竞争，对用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员可以作出竞业限制的规定。四是为满足用人单位参与市场竞争的需要，规定在企业转产、重大技术革新或者经营方式调整时，可以裁减人员，并在裁员规模和程序方面为用人单位创造了比较宽松的条件。五是限制了用人单位与高收入劳动者解除劳动合同的经济补偿计发基数和计发年限，从而降低了用人单位的解雇成本。六是补充规定了用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的情形。七是增加了用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的替代方式。
(十四)企业的规章制度职工是不是必须无条件服从?
遵守用人单位的规章制度是劳动者的法定义务，单位的规章制度职工当然得遵照执行。但作为合法有效的规章制度必须符合两个条件：一是制定程序合法，二是实体内容不违反法律、法规的规定。如果用人单位规章制度违法，给劳动者造成损害的，应当赔偿损失，劳动者还可以随时解除劳动合同。
(十五)《劳动合同法》实施后，用人单位应注意哪些事项?
作为用人单位，必须进一步转变用工观念，明确新法内容，在实施《劳动合同法》中，重点应注意以下几个事项：一是用工必须签订书面劳动合同;二是合理确定劳动合同期限和种类;三是完善劳动合同文本和管理;四是建立完善用人单位规章制度;五是依法约定劳动合同试用期;六是谨慎约定违约金;七是不得随意终止和解除劳动合同;八是招用工不可收取押金、扣押证件。
(十六)收押金违法，是否可以要求职工提供担保?
《劳动合同法》首次明令禁止用工担保，其第九条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。” 作为用人单位，应该遵循平等自愿的原则，与劳动者协商一致签订劳动合同。不得利用强势地位，要求职工提供担保或者以其他名义收取费用、扣押各种证件。如果违反，作为职工来讲，应大胆举报，以维护自己的就业权、财产权不受侵犯。
(十七)某些厂员工很多，是否能够大家签订同一份合同或签订一份集体合同?
不能。用人单位招用劳动者，必须与每名劳动者订立单独的书面劳动合同，不能以一份劳动合同或集体合同代替。
(十八)一些用工单位认为使用劳务派遣工责任义务少，一些被派遣劳动者的社会保险、休息休假、劳动保护等权益往往受到侵害，发生工伤等问题后，还会出现两家单位互相推诿的情况。这种现象劳动合同法有何规定?
为防止用工单位规避劳动保障法律法规，维护被派遣劳动者合法权益，《劳动合同法》规定，用工单位应当履行下列义务：(一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护;(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;(三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇;(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;(五)连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。
(十九)求职应聘时，是否必须如实回答用人单位的所有提问?
为保护劳动者的隐私权，根据《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。也就是说，不属于“与劳动合同直接相关的基本情况”，单位都无权过问，劳动者也有权拒绝作答。与劳动合同直接相关的基本情况包括知识技能、学历、职业资格、工作经历、以及部分与工作有关的劳动者个人情况，如家庭住址、主要家庭成员构成等。
(二十)解除劳动合同的经济补偿具体应该怎么算?
按照《劳动合同法》的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。其中劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
(二十一)新的劳动合同法实施后，重新签定劳动合同可否在老合同的基础上签订劳动合同续订书?
《劳动合同法》与《劳动法》相比，劳动合同内容中的必备条款有所增加和变化，因此建议最好使用新的劳动合同。
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